Man kennt es aus dem Krimi am Sonntagabend. Die Kommissare suchen fieberhaft nach dem Tatmotiv. Denn ohne das Motiv zu kennen, lässt sich der Hintergrund für die Tat nicht erschließen. Ähnlich ist es auch im Recruiting bei dem Wechselmotiv eines Kandidaten.
Denn ohne das klare Wechselmotiv zu kennen, fehlt allein schon die Grundlage für die noch kommenden Gespräche über die Zusammenarbeit und man läuft Gefahr, dass ein Kandidat nur seinen Marktwert abchecken möchte.
Grundsätzlich spielen oft mehrere Wechselmotive (mit unterschiedlicher Priorität) eine Rolle beim Recruiting. Wir unterscheiden in Motive, die a) einen Arbeitnehmer zu einem Unternehmen hinziehen (Sogwirkung) und b) aus dem aktuellen Arbeitsverhältnis stoßen bzw. bereits gestoßen haben.
Was sind Motive, die einen Arbeitnehmer zu einem anderen Unternehmen ziehen?
Beispiele: Mehr Geld, Aufstieg auf der Karriereleiter, bessere Arbeitsbedingungen, Reputation und (Arbeitgeber-)Marke des neuen Arbeitgebers, interessante Aufgaben, usw.
Was sind Motive, die einen Arbeitnehmer aus einem Arbeitsverhältnis stoßen bzw. gestoßen haben?
Beispiele: Probleme mit Vorgesetzen, Vereinbarungen werden nicht eingehalten, schlechtes Gehalt, schlechte Arbeitsbedingungen, usw.
Das sind alles Wechselmotive, die sich im Gespräch und ein paar gezielten Fragen leicht herausbekommen lassen. Was ist aber mit Wechselmotiven, die ein Kandidat nicht so gerne herausrückt, um nicht im schlechten Licht dazustehen? Gerade bei möglichen Wechselmotiven die einen Arbeitnehmer aus seinem jetzigen Arbeitsverhältnis stoßen bzw. gestoßen haben, sollte man genauer nachsehen.
War wirklich der Vorgesetzte das Problem – oder ist der Kandidat schwierig im Umgang?
Wurden die Vereinbarungen wirklich nicht eingehalten – oder hat sich der Kandidat einfach dilettantisch angestellt?
Ist/War die Strategie des Arbeitgebers wirklich so schlecht – oder fehlte es einfach an Kompetenz und Einsatzwillen des Kandidaten, die Ziele zu erreichen?
Es sollten auf jeden Fall immer die Alarmglocken schrillen, wenn viel über „die anderen“ gesprochen wird und weniger über den Kandidaten selbst. Haben immer alle anderen Schuld oder übernimmt der Kandidat die Verantwortung für Dinge, die nicht gut sind/waren? Wie oft ist der Kandidat bereits gewechselt und was sind die angegebenen Gründe für die vorherigen Wechsel?
Mit gesundem Menschenverstand und mit Aufmerksamkeit dafür, wie sich ein Kandidat über kritische Sachverhalte auslässt, hat man schnell ein sicheres Gefühl dafür, ob die genannten Wechselmotive passen oder ob da noch „Leichen im Keller“ eines Kandidaten liegen. Letzterer Verdacht lässt sich zur Not durch die Einholung gleich mehrere Referenzen „entschärfen“.
